Estilos de liderança: os 6 principais e seus impactos no clima organizacional e nos resultados

Introdução

Muitas literaturas disponíveis falam sobre 3 estilos de líderes: os autocráticos, os liberais e os democráticos. Chiavenatto classifica em 4 os estilos de liderança: autocrática, participativa, democrática e liberal.

Também encontramos muitas referências sobre a teoria da liderança situacional, que orienta os líderes a ajustar o seu estilo de comportamento de acordo com a maturidade da sua equipe e as circunstâncias. Mais recentemente tem se falado muito sobre o estilo treinador ou líder coach, no qual o gestor tem boa capacidade de identificar potenciais e desenvolver pessoas.

No entanto, uma pesquisa realizada pela empresa de consultoria Hay-Mcber, com 3.871 executivos, em uma base de 20.000 pelo mundo, classifica a liderança em 6 estilos, levando em consideração:

Os quesitos da inteligência emocional e sua conexão entre os estilos;
Os impactos no clima organizacional e nos resultados das áreas observadas.

Os resultados desta pesquisa foram descritos por Daniel Goleman (maior referência mundial sobre inteligência emocional) em um artigo publicado pela Harvard Business Review.

Estilos de liderança segundo os aspectos da inteligência emocional

De forma muito sintética, inteligência emocional é a capacidade de gerenciarmos as nossas emoções e os nossos relacionamentos com eficácia. Segundo Goleman, a inteligência emocional está amparada por 4 pilares: autoconhecimento, autogestão, consciência social e destreza social, onde cada um destes pilares traz um conjunto de competências que os caracterizam, descritas no quadro abaixo:

Os 6 estilos de liderança foram então definidos tomando como base as competências associadas aos pilares da teoria da inteligência emocional: líderes coercitivos, visionários, afetivos, democráticos, modeladores e treinadores.

– Leia também: Inteligência emocional na liderança: o que é, componentes e como avaliar a sua

Os Fatores do clima organizacional

Os psicólogos George Litwin e Richard Stringer iniciaram os estudos sobre os fatores que influenciariam o ambiente de trabalho, e Mc Clelland e sua equipe aprimoraram estes estudos e definiram que existem 6 fatores que impactam diretamente o clima organizacional das empresas:

Flexibilidade, ou seja, quão livres os funcionários se sentem para criar e inovar;
Seu sentimento de responsabilidade para com a organização;
Nível de padrões que as pessoas estabelecem;
Sentimento de precisão na avaliação de desempenho e da aptidão para recompensas;
Clareza sobre missão e valores da empresa;
Nível de comprometimento com relação a um objetivo comum.

A pesquisa monitorou não só os impactos de cada um dos estilos de liderança no clima organizacional, mas também o impacto do clima nos resultados financeiros.

Os 6 estilos de liderança

1. Estilo coercitivo

A pesquisa demonstrou que o estilo coercitivo com a sua característica de tomada de decisões autoritária, acaba matando novas ideias pela raiz, as pessoas de modo geral se sentem desrespeitadas, o senso de responsabilidade se fragiliza devido ao impedimento de agir por conta própria e algumas pessoas adotam comportamentos hostis de não querer contribuir com a liderança.

Crítica ao estilo: o estilo coercitivo demonstrou ser o menos eficaz na maioria das situações, com o impacto mais negativo no clima organizacional.

Aplicação efetiva: em situações de grandes crises ou quando é necessário um forte reposicionamento de cultura organizacional.

2. Estilo visionário

O estilo visionário motiva as pessoas e deixa claro onde se deseja chegar, possui grande capacidade de mudar o modo de pensar das pessoas ao enquadrar as tarefas individuais em uma visão maior. O líder visionário quando dá o feedback de desempenho, utiliza como único critério o quão distante se está de onde todos precisam chegar, oferecendo uma grande liberdade para todos desenvolverem os próprios métodos, inovar, experimentar e assumir os riscos.

Crítica ao estilo: apresentou fragilidade em situações de equipes de especialistas mais experientes, onde o líder visionário foi visto como prepotente.

Aplicação efetiva: a pesquisa indica que o estilo visionário é o mais eficaz, impactando muito positivamente todos os aspectos do clima organizacional e em situações onde o negócio estava à deriva.

3. Estilo afetivo

O estilo de liderança afetivo valoriza os indivíduos e suas emoções muito mais do que as tarefas e objetivos. Os líderes com predominância deste estilo, esforçam-se para manter os colaboradores felizes e em clima de harmonia. São líderes que possuem características marcantes de comunicação, impulsionam a flexibilidade, estimulam a inovação e a liberdade. O impacto geral no clima organizacional foi positivo, porém não se recomenda a utilização do estilo afetivo isoladamente.

Crítica ao estilo: estes líderes possuem foco no elogio e normalmente se observa a falta de correção do mal desempenho, oferecendo forte risco de obter colaboradores acostumados com a mediocridade.

Aplicação efetiva: em situações onde era necessária a substituição de líderes problemáticos, reestabelecendo a harmonia, confiança e autoestima do grupo.

4. Estilo democrático

O estilo democrático promove a voz dos colaboradores nas decisões que afetam os objetivos. São líderes com ótima capacidade de ouvir, investem tempo em obter ideias e adesão das pessoas. Foi observado também um impacto positivo no clima organizacional, com construção de ambientes de confiança, respeito e comprometimento. As pessoas que operam em um ambiente democrático, tendem a ter uma visão bem realista quanto ao que não é possível de ser realizado.

Crítica ao estilo: este estilo democrático também demonstrou desvantagens no que se refere ao tempo gasto na tomada de decisões e, pode gerar até conflitos no grupo devido a forte característica de reflexões em grupo na busca do consenso, portanto não deve ser utilizado de forma alguma em tempos de crise ou necessidade de mudanças rápidas.

Aplicação efetiva: demonstrou forte aplicação em situações onde o líder está incerto ou não tem domínio técnico, e possui equipe experiente com capacidade de contribuir na decisão da melhor direção a seguir.

5. Estilo modelador

O estilo modelador estabelece padrões de desempenho extremamente elevados e ele mesmo se oferece como exemplo. Demonstra uma característica obsessiva na busca em fazer cada vez melhor. O líder modelador identifica rapidamente as pessoas que têm menor desempenho e exige cada vez mais deles.

Intuitivamente podemos acreditar que essa abordagem é eficiente na melhoria dos resultados, porém assim como o estilo coercitivo, a pesquisa demonstrou que o estilo modelador deve ser utilizado com moderação, pois seu impacto no clima organizacional foi muito negativo.

Crítica ao estilo: as pessoas sentem-se massacradas pelo alto nível de exigência e as diretrizes para o trabalho normalmente não ficam claras, pois o líder modelador acredita que todos devam saber onde precisam chegar. A busca da equipe passa a ser adivinhar o que o líder quer e não buscar a melhor forma de se fazer. A flexibilidade e a responsabilidade se esvaziam e o trabalho fica focado em tarefas rotineiras e maçantes. O líder modelador torna-se um obcecado por detalhes e assume as tarefas de outros quando o nível do desempenho deles vai caindo, o que lhe gera muita sobrecarga de trabalho.

Aplicação efetiva: o estilo modelador funcionou bem em situações onde a equipe era muito experiente e qualificada com baixa necessidade de direção e coordenação.

6. Estilo treinador

O estilo treinador foca sobretudo no desenvolvimento pessoal e não em tarefas diretamente relacionadas ao trabalho, mesmo assim demonstrou na pesquisa que contribuiu para a melhoria dos resultados. O líder treinador promove um diálogo constante com os colaboradores, com feedbacks rápidos e construtivos além de oferecer liberdade de inovação.

Através do diálogo contínuo e dos treinamentos constantes, acabam comunicando as pessoas sobre o que é esperado delas e como o seu trabalho se encaixa nos objetivos estratégicos da empresa. O estilo treinador demonstrou ser o menos utilizado pelos líderes observados, mas funcionou bem em diversas situações de trabalho.

Crítica ao estilo: não deve ser utilizado quando as pessoas não estão dispostas ou prontas a buscarem o aprimoramento do desempenho pessoal através de novas habilidades, ou seja, não querem ser treinadas.

Aplicação efetiva: equipes abertas ao diálogo e a feedbacks de melhoria.

Resumo dos 6 estilos de liderança

O quadro abaixo traz um resumo dos estilos de liderança, suas características, as suas origens de acordo com as competências de inteligência emocional, os respectivos impactos de acordo com os quesitos de clima organizacional (quanto maior o número mais positivo) e as circunstâncias onde foram observadas, na pesquisa, o melhor rendimento.

A importância de expandirmos nosso repertório

É muito importante salientar que não é possível considerar que um líder possua apenas características de um dos estilos de liderança definidos. Entretanto, Goleman afirma que são poucos os líderes que têm todos os seis estilos no repertório. É muito comum as pessoas afirmarem que possuem apenas dois deles e terem dificuldade de ampliarem a sua atuação nos demais.

No entanto, não apenas esta pesquisa, mas diversos outros estudos têm demonstrado que quanto mais estilos um líder praticar, melhor. Segundo Goleman: “Líderes que dominam quatro ou mais deles – especialmente os estilos: visionário, democrático, afetivo e treinador – contribuem para um clima e um desempenho melhores no trabalho. E os líderes mais eficazes alternam entre os estilos com flexibilidade, de acordo com a necessidade”.

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Autor: Rodrigo de Paula | Sócio da VBMC Consultores