8 passos de Kotter: conheça a 5ª teoria de Gestão da Mudança
John Paul Kotter se formou no MIT em Engenharia Elétrica, mas acabou seguindo sua carreira como consultor de gestão empresarial e professor emérito da Harvard Business School, se tornando um dos mais renomados especialistas em mudança e liderança da atualidade.
Em seu best-seller: Liderando a mudança, Kotter descreve uma das mais consagradas teorias de gestão da mudança, que apresentou ao longo das últimas décadas resultados positivos comprovados, tornando-se uma forte referência para líderes e gestores em todo mundo.
Dr. John Kotter salienta que trabalho duro, sentido de urgência, bom planejamento e a construção de bases adequadas, são essenciais para aumentar as chances de sucesso em um programa de mudança.
Kotter afirma que 70% dos processos de mudança falham devido à falta de um planejamento cuidadoso e propõe um processo de 8 etapas, representado na figura a seguir:
Teoria 5: os 8 passos de Kotter
1) Criar um senso de urgência
Identifique as realidades competitivas que a organização enfrenta.
O que o líder deve fazer: converse com todos os envolvidos na mudança sobre as implicações de não aproveitar as oportunidades ou sobre os impactos de não tratar as ameaças.
É preciso que todas as pessoas entendam perfeitamente as razões da mudança, e a importância de agir imediatamente, para que a motivação possa ser despertada em cada um.
Deve-se buscar sempre o envolvimento da alta administração e dependendo da abrangência da mudança pode-se chegar até aos investidores e clientes.
Para quem quer se aprofundar neste tema, vai a dica do livro Sentido de Urgência. Nele, o professor Kotter apresenta o senso de urgência como uma prática essencial, que deve ser sustentada por todos dentro de uma empresa.
2) Formar as coalizões necessárias
Monte um time que tenha poder suficiente para implementar a mudança.
O que o líder deve fazer: escolha pessoas não somente pelo cargo que ocupa, leve em consideração a experiência no tema e o poder de influenciar e inspirar pessoas. Desta forma você terá grandes chances de eliminar problemas antes mesmo que eles venham à tona.
Ao finalizar a leitura deste artigo, leia o artigo Mestres da mudança de Moss Kanter, onde são descritas as 7 habilidades necessárias ao grupo de pessoas que estão na linha da frente da mudança, segundo Kanter.
3) Desenvolver uma visão para a mudança
Relacione a mudança a uma visão global da empresa, onde as pessoas se identifiquem.
O que o líder deve fazer: exponha claramente a visão em apenas uma única frase. Você terá que apresentar a visão da mudança para diferentes níveis organizacionais, portanto, seja simples e objetivo. Crie uma frase atraente, viável, clara e fácil de transmitir.
4) Comunicar a visão
Invista na comunicação, trate frequentemente da visão da mudança com as pessoas e com entusiasmo.
O que o líder deve fazer: Kotter afirma que as empresas de modo geral se esforçam menos de 10% do que deveriam para comunicar adequadamente as mudanças.
Não se preocupe se nem todos concordarem sobre o que a visão representa para eles, ainda assim aborde e trate as angústias e as ansiedades com boa comunicação e treinamento.
5) Capacitar a ação
Altere qualquer sistema ou estrutura que prejudique ou impeça a visão da mudança.
O que o líder deve fazer: esteja atento às barreiras técnicas, normativas e políticas e elimine-as para que a mudança possa ser efetivada.
Todos nós temos muita facilidade de criarmos “muletas”, que na verdade são desculpas para que a mudança não se efetive.
Alguns processos de mudança falham não somente pela falta de adesão das pessoas, mas principalmente pelo despreparo da liderança em superar os obstáculos. Muitos líderes ignoram as bases, mas são exatamente esses profissionais que lidam com falhas todos os dias e são fundamentais na efetivação da mudança.
Tente tudo o que puder para conseguir adesão, mas se todos os seus esforços falharem, talvez você tenha que excluir os obstáculos do processo.
6) Gerar vitórias de curto prazo
Nada motiva mais do que o sucesso.
O que o líder deve fazer: tente obter algumas vitórias rápidas, que são tiros certeiros. Comunique e recompense as pessoas que contribuíram com essas primeiras vitórias.
Muitas mudanças de longo prazo são destruídas pela ansiedade, já pequenos sucessos de curto prazo, aos poucos, vão enfraquecendo as resistências e superando as ansiedades e frustrações.
7) Consolidar as vitórias
Vencer as primeiras batalhas é importante, mas não perca o foco no longo prazo.
O que o líder deve fazer: quando você realmente alcançar a sua visão, elogie o feito não se esqueça de reconhecer de forma adequada a contribuição de cada envolvido. Embora as vitórias de curto prazo sejam atrativas, a efetivação da mudança pode levar um certo tempo para serem absorvidas e incorporadas.
8) Implantar mudanças na cultura da organização
O novo normal precisa fazer parte da “corrente sanguínea” das pessoas, ou seja, precisa estar na cultura organizacional.
O que o líder deve fazer: demonstre como a nova conduta contribuiu para o sucesso da empresa, continue recompensando e principalmente contratando pessoas que se encaixem na nova cultura.
Comemore as vitórias celebrando o sucesso com a sua equipe!
Quer saber mais sobre gestão da mudança, continue nos acompanhando e não perca nenhum conteúdo, acesse gratuitamente os artigos anteriores da série nos links a seguir:
A TEORIA 4 – Mestres da Mudança de Moss Kanter
A TEORIA 3 – Modelo Descongelar – Mudar – Recongelar, de Lewin
A TEORIA 2 – Ciclo PDCA de Shewhart
A TEORIA 1 – Curva de Mudança de Kübler-Ross
Autor: Rodrigo de Paula | Sócio da VBMC Consultores