Descongelamento, mudança e recongelamento: conheça a 3ª teoria de Gestão da Mudança

Há muito tempo, a maior parte das empresas reconhece que o imobilismo leva à morte e que vive cada vez mais em um mundo de constantes transformações.

No âmbito pessoal, também percebemos constantemente a necessidade de mudarmos. Ainda nesta semana o professor Mario Sergio Cortella escreveu em seu canal:

“Mudar é complicado? Acomodar é perecer!”

O psicólogo alemão Kurt Lewin (1890 – 1947), um dos psicólogos mais citados do século XX, já nos alertava que é necessário, inicialmente, identificarmos quais mudanças queremos fazer e por que elas são necessárias.

Lewin argumentou que seguindo um modelo desenvolvido em 3 etapas, você conseguirá motivar as pessoas a mudarem, poderá oferecer a oportunidade para elas contribuírem e, finalmente, poderá ser reestabelecido um novo “modo de fazer” na organização.

TEORIA 3 – Modelo Descongelamento, mudança e recongelamento

Kurt Lewin, mais conhecido por ser o criador da teoria de campo, também desenvolveu um modelo de gestão da mudança, no qual utiliza a analogia de mudar a forma de um bloco de gelo em cubo para um cone. Esse modelo é o de Descongelamento, Mudança e Recongelamento.

Lewin propõe que você precisa primeiramente descongelar o bloco de gelo, construir o molde para o novo formato e somente depois recongelar o novo bloco em formato de cone.

A seguir uma representação gráfica das etapas do Modelo de Descongelamento, Mudança e Recongelamento com as respectivas definições e ações sugeridas aos líderes em cada etapa:

Descongelamento

O que é: Lewin recomenda que nesta etapa é necessário “descongelarmos” as percepções em relação ao modo antigo de fazer as coisas.

O que o líder deve fazer: Lewin nos lembra que é necessário reduzir a resistência das pessoas em relação às atuais percepções consolidadas, antes de partir para a implementação da mudança.

• Conheça muito bem as percepções das pessoas quanto ao status quo. Esteja preparado para desafiar as crenças e os comportamentos que podem “sufocar” a mudança;
• Não adote o lema “temos que mudar” sem identificar quais mudanças precisam ser feitas e por que elas são necessárias;
• Garanta o apoio da equipe deixando muito claro para todos a real necessidade da mudança;
• Estabeleça uma mensagem motivadora. Tire todas as dúvidas e esclareça qualquer objeção;
• Não se limite a apenas falar com a sua equipe, ouça o que eles têm a dizer.

Mudança

O que é: nesta etapa deve ser moldada a nova forma de pensar, ou seja, o novo mindset das pessoas. Utilizando a analogia de Lewin, essa é a etapa de construção do molde para o “recongelamento” e será concluída somente quando a mudança atingir um patamar de estabilidade.

O que o líder deve fazer: até que se atinja um patamar de estabilidade, o líder deve ter ciência de que passará por um processo turbulento e que não terá o controle integral da mudança. No entanto, em vez de ser apenas levado pelos eventos, vale seguir algumas orientações:

• Transmita para a sua equipe o máximo possível sobre como serão as mudanças (o caminho);
• Procure identificar e divulgar os quick wins. As pessoas precisam perceber os benefícios da mudança o mais rápido possível;
• Promova o envolvimento de todos e não iniba os questionamentos;
• Estabeleça canais de comunicação (grupos, reuniões etc.) para que a sua equipe tenha pleno conhecimento e respostas a todas as dúvidas;
• Trate de imediato todos os problemas que surgirem;
• Estimule sua equipe a “pensar fora da caixinha”.

Recongelamento

O que é: Esta etapa proposta por Lewin apresenta muita similaridade com a última etapa do ciclo PDCA de Shewhart, ou seja, quando o patamar de estabilidade for alcançado é hora de estabelecer e padronizar o novo normal, é hora de ancorar a mudança.

O que o líder deve fazer: a palavra de ordem neste momento é formar e treinar além de continuar a manter todos informados.

• Promova treinamentos para que as mudanças sejam consolidadas;
• Mantenha a equipe informada, isto motivará os entusiastas e o ajudará a lidar com os medrosos e pessimistas;
• Garanta uma liderança forte, portanto faça as adaptações necessárias na estrutura organizacional;
• Crie sistemáticas de reconhecimento e recompensa;
• Comemore as vitórias e celebre o sucesso com a sua equipe.

Autor: Rodrigo de Paula | Sócio da VBMC Consultores