Mestres da Mudança: conheça a 4ª teoria de Gestão da Mudança
Em continuidade à série das 6 melhores teorias de Gestão da Mudança, vamos trazer neste artigo conteúdo sobre o modelo: Mestres da Mudança de Moss Kanter.
Moss Kanter sugere que os gestores que estiverem na linha de frente do processo de mudança compartilhem das mesmas 7 habilidades.
TEORIA 4: Mestres da Mudança de Moss Kanter
A americana Rosabeth Moss Kanter (1943) é professora de Gestão em Harvard, escritora, consultora de gestão, ex-editora da Harvard Business Review, entre outras atividades importantes na área.
Suas obras são inovadoras e abordam temas como gestão da mudança e técnicas de empowerment. A socióloga defende a empresa atual com um modelo enxuto, com menos níveis de gestão, com mais força e agilidade.
No livro The Change Masters, Moss Kanter denomina de “Mestres da Mudança” o grupo de gestores ou líderes que estão na linha da frente da mudança.
Ela afirma que os “Mestres da Mudança”, em primeiro lugar, devem focar nas tarefas que estão diretamente relacionadas aos resultados e não aos procedimentos.
Em segundo lugar, devem organizar as pessoas em equipes, delegando total responsabilidade sobre a respectiva parte do produto final.
E, por último, devem criar uma atmosfera que valorize as pessoas envolvidas.
As 7 habilidades dos Mestres da Mudança
Você pode fazer parte da linha de frente, compondo os Mestres da Mudança ou estar envolvido indiretamente. De qualquer forma, vale a pena estar atento às 7 habilidades e identificar quais delas você vai muito bem e quais delas você precisa aprimorar ou desenvolver.
Moss Kanter sugere que os “Mestres da Mudança” compartilhem das mesmas 7 habilidades representadas na figura a seguir:
1) Afinar-se com o ambiente
Atentar-se à cultura organizacional e identificar novas oportunidades, ameaças e ideias antes dos outros.
O que o líder deve fazer: trabalhe com pequenos grupos de pessoas para analisar novas ideias e propostas de melhorias, fraquezas, fortalezas, oportunidades e ameaças dos ambientes internos e externos (torne a análise SWOT uma aliada do seu dia-a-dia).
Procure identificar os pontos da cultura organizacional da empresa. Existem diversas teorias que nos ajudam a identificar as principais características da cultura e categorizá-las, como a teoria de Charles Handy. Dessa forma, você poderá se antecipar aos problemas e às oportunidades.
2) Usar pensamento caleidoscópico
Estimular a criatividade e incentivar as pessoas a terem pensamentos otimistas.
O que o líder deve fazer: incentive a equipe a ter pensamentos que estimulem a criatividade e o desafio. Use perguntas como: “por que isso é assim? Não poderíamos fazer de outra forma? Isso serve para quê?”.
Realize brainstorming com a equipe, mas tenha atenção para não inibir as ideias impertinentes com frases ou comportamentos debochados. As ideias naquele momento impertinentes ou inviáveis podem ser a origem de ideias totalmente pertinentes e viáveis para o seu problema. Esse é um dos princípios básicos do brainstorming.
3) Comunicar uma visão clara
Mostrar onde se quer chegar de forma objetiva, clara e simples. Inspirar os outros a se entusiasmarem com a sua visão.
O que o líder deve fazer: identifique claramente as mudanças que precisam ser feitas e monte o seu plano, utilize ferramentas como a 5W2H.
Construa um conteúdo claro, objetivo e conciso, e envolva as pessoas na construção, isso lhe ajudará na motivação e na aderência.
Para ampliar o seu potencial de comunicação, explore bem as imagens (para atingir os visuais), faça bons textos (para atingir os auditivos) e utilize de palavras e imagens que remetam aos 5 sentidos (para atingir os sinestésicos).
4) Criar coalizões
Procurar apoio de pessoas que possam contribuir ativamente.
O que o líder deve fazer: lembre-se dos potenciais individuais dos membros da sua equipe e utilize disso. Você ganhará em aderência e motivação sabendo colocar as pessoas certas no local certo. Identifique também quais outras áreas da empresa poderão contribuir ou serão impactadas pela mudança e as envolva desde o início.
A diversidade irá contribuir no enriquecimento do trabalho e na formação de planos de trabalho mais efetivos.
5) Trabalhar em equipe
Construir equipes compostas por agentes de mudança que acreditam e estão comprometidos com a visão.
O que o líder deve fazer: se o projeto for grande, organize as pessoas em subgrupos e ofereça liberdade, mas também responsabilidade pelos resultados.
Foque nas tarefas que estão diretamente relacionadas aos resultados e não aos procedimentos. Se você tiver apenas uma equipe, assegure-se de que os membros se apropriem do projeto e não esperem que você seja responsável por tudo.
6) Persistir e perseverar
Não desanimar com obstáculos.
O que o líder deve fazer: gerenciar qualquer projeto não é fácil. Surgirão sempre os imprevistos. De repente, os recursos acabam, os críticos ganham força, o moral diminui e o impulso perde a força. Neste momento, é hora de continuar lutando.
Temos que perceber se não estamos procrastinando ou nos esquivando dos obstáculos por medo da mudança.
7) Transformar cada um em herói
Reconhecer as contribuições de cada um no grupo e festejar cada conquista.
O que o líder deve fazer: crie uma atmosfera na qual todos envolvidos se sintam valorizados. Elogie e reconheça as realizações e contribuições de cada um. Todas as conquistas devem ser festejadas e todos os que contribuem para a mudança devem ser recompensados de alguma forma.
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A TEORIA 3 – Modelo Descongelar – Mudar – Recongelar, de Lewin
A TEORIA 2 – Ciclo PDCA de Shewhart
A TEORIA 1 – Curva de Mudança de Kübler-Ross
Autor: Rodrigo de Paula | Sócio da VBMC Consultores