DISC: conheça a teoria e entenda seus fatores e importância

Introdução

A teoria do DISC é muito conhecida e utilizada no ambiente corporativo. Talvez seja a teoria mais utilizada em ferramentas de análise de perfil comportamental em todo mundo.

Em um projeto de consultoria de gestão empresarial, ferramentas de análise de perfil comportamental permeiam programas de capacitação de liderança, recrutamento e seleção, sucessão familiar, coaching, estrutura organizacional, capacitação de times de vendas, entre outros programas.

Esse artigo tem por objetivo contribuir na familiarização do empresário e líder à teoria DISC, no sentido de apresentar as possibilidades da utilização de ferramentas no apoio a geração de resultados operacionais.

Continue a leitura e confira:

• O que é o DISC?
• Histórico do DISC
• Os quatro fatores do DISC
• A importância da ferramenta certa 
• Os gráficos do DISC
• Questões relevantes sobre a teoria
• Considerações finais

O que é o DISC?

O DISC é uma teoria que possibilita a identificação específica da personalidade de um indivíduo.

É muito importante salientar que o DISC é apenas a ponta do iceberg de quem é uma pessoa, tratando especificamente da parte comportamental e observável da pessoa. Nós somos seres complexos e o DISC tem a capacidade de identificar apenas uma peça de um quebra cabeça formado por uma série de dimensões não tratadas pelo DISC como: competências, inteligência emocional, valores, crenças, maturidade, educação, integridade, autoestima, engajamento etc.

O DISC é capaz de identificar a facilidade ou dificuldade que temos em realizar algo, como nos percebemos e somos percebidos pelos outros e de que forma nos comunicamos e nos expressamos.

Histórico do DISC

Há muito tempo que o homem realiza observações sobre a nossa personalidade. Em 580 A.C. Aristóteles já buscava por meio das suas pesquisas, compreender as curiosidades e peculiaridades da nossa personalidade. Na Grécia antiga, há mais de dois mil anos, Hipócrates, considerado o pai da medicina ocidental, apresentava um modelo que buscava padrões de comportamento humano identificados como: colérico, sanguíneo, fleumático e melancólico, pautado não só nos sintomas de doenças, mas também nos traços de personalidade que acompanhavam cada paciente.

No início do século XX o psiquiatra Carl Jung desenvolveu um modelo baseado na maneira como nós seres humanos nos relacionamos com o meio interno e externo e construiu uma tipologia comportamental formada pelos tipos: produtor, sensitivo, intuitivo e analítico.

Mas as análises de perfis comportamentais DISC conhecidas nos dias de hoje tiveram como base o livro: As Emoções das Pessoas Normais do psicólogo William Moulton Marston, que faleceu em 1947. No entanto, os instrumentos de análise comportamental baseado nos conceitos de Marston que utilizam questionários e geram gráficos, foram desenvolvidas após o seu falecimento por pesquisadores próximos de Marston. O primeiro instrumento que se tem notícia foi desenvolvido por Walter V. Clarke em 1948. Desde então muitos outros pesquisadores e cientistas contribuíram com o desenvolvimento destes instrumentos como: John Geier e Thomas Hendrickson.

O primeiro instrumento a desembarcar no Brasil foi o PPA (Personal Profile Analysis) da Thomas International em 1992, por intermédio do nosso parceiro Aggie da Silva, hoje diretor de treinamento da Leadership and Sales Academy.

Os quatro fatores do DISC

A representação a seguir apresenta os quatro fatores DISC: dominância, influência, estabilidade e conformidade, com um resumo das respectivas características:

Para fins didáticos, serão descritos os quatro fatores DISC, levando em consideração apenas o fator analisado, como se não houvesse os outros três. Porém é importante ressaltar que, na prática, um fator influencia o outro, podendo aumentar ou diminuir o impacto de algumas características chegando até a anular.

1. Dominância

Perfil

• Deseja obter resultados;
• Gosta de abordagens “faça – e faça já”;
• Quer estar no comando;
• Gosta de desafios;
• Quer oportunidades de progresso;
• Corre riscos e inicia mudanças.

Evita / Teme

• Ser passado para trás;
• Perder o controle da situação;
• Monotonia;
• Estar amarrado à rotina;
• Parecer frouxo ou fraco.

Características

• Autoconfiantes;
• Firmes e decididos;
• Diretos e acelerados;
• Audaciosos;
• Independentes;
• Comandantes;
• Enérgicos;
• Competitivos;
• Ambiciosos.

2. Influência

Perfil

• Quer interagir com outras pessoas;
• Quer que o trabalho seja divertido;
• Gosta de ajudar as pessoas fazendo-as falar;
• Quer estar livre de cuidar de detalhes;
• Mais disposto a expor sentimentos e emoções;
• Dá preferência ao lado positivo das pessoas.

Evita / Teme

• Levar a culpa se algo sai errado;
• Que as pessoas fiquem aborrecidas com ele (a);
• As pessoas não gostarem dele (a).

Características

• Comunicativos;
• Conversadores;
• Extrovertidos;
• Entusiasmados;
• Bem-humorados;
• Emotivos;
• Amigáveis e acessíveis;
• Persuasivos;
• Bem relacionados.

3. Estabilidade

Perfil

• Gosta de interagir com outras pessoas;
• Quer que cada um faça sua parte;
• Gosta de trabalhos sem sobressaltos;
• Gosta de estabilidade e segurança;
• Quando começa um trabalho gosta de terminá-lo;
• Quer o ambiente livre de conflitos.

Evita / Teme

• Situações em que ninguém sabe o que está acontecendo;
• Confusão e instabilidade;
• Falta de clareza sobre as expectativas e padrões;
• Situações que exijam confronto;
• Mudanças.

Características

• Calmos e pacientes;
• Conservadores e leais;
• Bons ouvintes;
• Agradáveis;
• Prestativos;
• Compreensivos;
• Conciliadores;
• Perseverantes;
• Equilibrados.

4. Conformidade

Perfil

• Gosta de padrões de desempenho precisos;
• Gosta de exatidão;
• Gosta de estabelecer e atingir padrões elevados;
• Quer a oportunidade de poder analisar e avaliar.

Evita / Teme

• Críticas pessoais não justificadas;
• Críticas ao seu trabalho;
• Mudanças ou surpresas que possam afetar seu trabalho;
• Demonstrações de emoções;
• Situações em que tenha que expor sua vida pessoal.

Características

• Cautelosos e precisos;
• Específicos e minuciosos;
• Lógicos e racionais;
• Exigentes com a qualidade;
• Organizados;
• Sistemáticos;
• Discretos e retraídos;
• Autodisciplinados;
• Tendência ao perfeccionismo.

A importância da ferramenta certa

Conforme já mencionado anteriormente, o trabalho original de William Marston não trouxe referência a respeito de questionários para identificação dos fatores: dominância, influência, estabilidade ou conformidade de uma pessoa. Também não mencionou a utilização de gráficos para representar os fatores. De alguma forma a construção dos instrumentos questionários e os respectivos gráficos possibilitaram a transposição da teoria DISC para o universo da administração e do trabalho.

O tamanho e o formato dos questionários que podem ser encontrados hoje em dia variam muito. O rigor e a qualidade na construção dos questionários são fundamentais e devem passar por um longo período de testes, muito longe de ser uma simples escolha de palavras. Daí a importância de escolher com atenção a empresa fornecedora de ferramentas de assessment.

Os gráficos do DISC

As bolinhas brancas nos gráficos a seguir, indicam a intensidade de cada um dos fatores do DISC. Quando as bolinhas brancas estão localizadas acima da linha central horizontal do gráfico, significa alta predominância do respectivo fator. Quando as bolinhas brancas estão localizadas abaixo da linha central horizontal do gráfico, significam baixa predominância do respectivo fator.

Portanto o gráfico da esquerda demonstra um perfil com alta predominância de D e I e baixa predominância de C e S. O gráfico da direita demonstra um perfil com alta predominância de D e baixa predominância de C, I e S. Quanto mais alto ou baixo estão as bolinhas brancas, maior ou menor a intensidade da predominância.

São 2 os tipos básicos de gráficos gerados nos relatórios de ferramentas de assessment do DISC: o gráfico estrutural ou natural e o adaptado.

O gráfico estrutural apresenta: a posição natural de conforto da pessoa, o estilo comportamental automático, a essência comportamental da pessoa.

O gráfico adaptado apresenta: a adaptação do comportamento ao contexto atual, demanda comportamental de uma função ou o que a pessoa deseja demonstrar no trabalho atualmente.

Questões relevantes sobre a Teoria

• A individualidade de cada pessoa é muito mais ampla do que o espectro da teoria DISC, o gráfico DISC está retratando apenas uma parte.
• Um padrão comportamental não é melhor do que outro.
• Um perfil DISC adequado ao cargo não é garantia de sucesso, apenas aumenta a probabilidade de alta performance.
• Toda pessoa tem a capacidade de se adaptar a qualquer estilo. No entanto, por quanto tempo e a que custo, irá depender de cada um.
• DISC não mede competências, inteligência emocional, valores, crenças, maturidade, educação, integridade, autoestima e engajamento.
• DISC não é a única ferramenta de assessment é apenas um tipo de análise de perfil pessoal.

Considerações finais

As ferramentas de assessment baseadas na teoria do DISC são formas confiáveis do profissional se conhecer melhor e conhecer melhor a sua equipe. No entanto, Alexandre Ribas em seu livro DISC: tudo o que você precisa saber, afirma que o autoconhecimento por si só não basta, temos de seguir três passos: eu me conheço; eu me aceito e eu me amo.

Caso você queira entender mais sobre quais as vantagens em utilizar ferramentas baseadas na teoria do DISC entre em contato conosco.

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Leia esses e outros artigos no nosso blog. Somos uma empresa de consultoria empresarial que promove há anos resultados através de programas de gestão.

Autor: Rodrigo de Paula | Sócio da VBMC Consultores