Sucessão Empresarial: principais desafios e etapas do processo

“Lembre-se sempre de que você é absolutamente único. Assim como todos os outros.” – Margaret Mead

Surge o momento da dúvida. Tudo tinha dado certo até então. Ninguém na empresa entendia dos processos como seu fundador.

Ele, que nunca havia sido questionado sobre sua forma de conduzir o dia a dia na empresa e principalmente sua habilidade em transformar as negociações com os principais clientes em momentos mágicos de sucesso, não via o mesmo brilho em sua equipe de gestores e em sua equipe comercial.

Além deste desgosto e desgaste, os resultados financeiros da organização e os conflitos familiares estavam gerando a sensação de que os bons tempos haviam ficado no passado.

Outro assunto que havia se tornado sempre o primeiro em qualquer reunião com a Diretoria era de como a concorrência parecia cada vez mais agressiva e de como as perdas no volume dos pedidos parecia um problema sem solução.

Os pensamentos do Presidente se misturavam nas tentativas de resolver os problemas de cada hora, a vontade de buscar algo inovador por tábua de salvação ou trampolim na direção de uma outra realidade que ainda era só sonho. Ou a possibilidade de vender tudo e ir para um sabático antes da aposentadoria.

Foi quando, ao buscar na internet a história de uma empresa parceira de algumas décadas, se deparou com uma história de sucesso da passagem do comando pelas três gerações da família e agora mais recentemente, na contratação de um profissional de mercado que estava iniciando um ciclo de profissionalização em todas as áreas.

Uma frase lhe chamou especialmente a atenção e era de um dos fundadores: “A empresa, quando se torna maior que uma pessoa ou maior que uma família exige um novo olhar, novas competências e um novo comando para um novo futuro”.

Um clique ou faísca que iniciou um novo processo. Acelerou a partir disto um ciclo de mudanças em todas as áreas, processos e estruturas da empresa que todos em conjunto batizaram de AVANT. NT, por coincidência também a sigla do sobrenome da família.

Com a revisão da Estratégia Geral da organização, realinhamento da estrutura, processos e principalmente implantando um ambiente pautado em valores e práticas da boa governança, espaços novos foram criados, os desafios renovados e um novo ciclo de desenvolvimento começou depois de alguns ajustes e alguns bons resultados. Novos rumos, novo comando e novas perspectivas.

E isto olhando agora para as pessoas que estariam no comando da empresa nos próximos 5, 10 anos e que precisavam desde já se preparar e serem preparadas para a sucessão empresarial e condução da companhia para novas conquistas baseadas no grande legado das gerações anteriores.

Desafios do processo de sucessão empresarial

A história de sucessão empresarial e profissionalização é vivenciada anualmente por vários clientes da VBMC Consultores. Como somos uma consultoria que atua em empresas de capital e gestão familiar, em muitos projetos com consolidação da mudança e implantação de novos processos e resultados, é com muita frequência que percebemos o momento ideal para o nosso cliente olhar para o futuro, estruturar e iniciar processos de transição e sucessão que garantam a perpetuação da empresa.

Este processo de mudança exige uma atenção especial, rigor técnico de saber o que, quando e como conduzir o processo em seus vários momentos e sensibilidade na condução e alinhamento de expectativas para que a transição gere mais satisfação e orgulho do que ressentimentos e decepções.

Como todo processo de mudança, além de planejamento e gestão das etapas de transição, é importante entender que, além do desafio de se trabalhar com pessoas, teremos um caleidoscópio de histórias, sentimentos, expectativas, decepções e frustrações.

Outro ponto sensível é encontrar e consolidar a escolha de um sucessor com perfil e valores alinhados com a organização e preparar os sucedidos para o momento do desapego.

A visão de futuro (curto e médio prazos) e os movimentos devem sempre contar com a correta transparência dos objetivos de cada ação para não desestabilizar a estrutura e operação.

E o mercado e todos os parceiros de negócios devem ser, no momento certo e de forma correta, informados sobre o plano e o quanto a transição será positiva e importante para a sustentabilidade e futuro da empresa.

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O processo de sucessão empresarial e suas etapas

A seguir listamos etapas no processo de sucessão empresarial que devem ser pensadas e constar no plano geral. Não em ordem de importância ou cronológica e nem como proposta de uma lista definitiva, mas um primeiro esboço das questões de que você, fundador ou sócio de uma organização, deve considerar ao pensar em sucessão:

1. Apoio Técnico ou Pessoas com Experiência no Processo – importante contar com apoio de pessoas que já tenham vivenciado o processo de sucessão empresarial e neste caso poderá ser uma empresa de consultoria, um parceiro de uma organização em outro segmento que já tenha esta vivência ou até mesmo um advogado experiente em questões societárias;
2. Elaborar um Plano Geral – neste devem constar as expectativas do Fundador, etapas a serem percorridas, tempo desejado para início e fim do processo, requisitos quanto ao Perfil, Competências e Valores do Sucessor, questões a serem ajustadas ou desenvolvidas na estrutura e processo da organização;
3. Ter um Modelo de Governança – definir como serão implementadas as estratégias na empresa a partir da sucessão, alçadas, indicadores de desempenho, rotina e ferramentas de acompanhamento e elaboração de um Código de Ética/Conduta que norteará as decisões e ações do Sucessor;
4. Estruturar o Conselho de Administração ou Conselho Consultivo – como estrutura de governança e como figura de apoio no processo de transição, o Conselho de Administração contará com a participação pelo tempo e com papel adequado dos Fundadores ou Sócios Sucedidos e servirá como balizador paras as mudanças de estratégia e para o desenvolvimento de uma cultura de continuidade e valores sólidos;
5. Pontos de Avaliação – ideal definir e já firmar acordo entre sucedido e sucessor de três ou quatro pontos de avaliação durante o processo, com um alinhamento claro de que situações ou motivos poderão determinar a interrupção do processo e o que se espera de resultados do cenário pós-sucessão empresarial. Todos os envolvidos devem ter uma avaliação equilibrada do nível de imprevistos ou circunstâncias adversas enfrentadas durante o processo e que não tenham sido previstas durante a elaboração do Plano Geral;
6. Cerimonial – da mesma forma que acontecem as medalhas e pódio para os primeiros colocados em uma competição, ou a troca de faixa presidencial ou entrega do diploma na formatura da universidade, a conclusão do processo deve ser acompanhada de sinais do sucesso da conquista e reconhecimento que sejam claros para todos (Declaração ao Mercado, Mudança de Cargo no Organograma, evento de comunicação para toda a Liderança ou Organização Geral). Isto servirá como celebração de um momento importante e consolidará a figura do Sucessor.

Como está o planejamento de sucessão na sua empresa?

Precisando de ajuda ou querendo conhecer mais sobre como desenvolvemos o processo de sucessão empresarial em nossos clientes, nos convide para um café.

Pode ser o começo de um novo-melhor-futuro.

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Autor: Marcelo Menezes | Sócio da VBMC Consultores