Avaliação de desempenho x gestão de carreira: como se relacionam?

Sem dúvida alguma, um dos assuntos mais polêmicos e que dão dor de cabeça ao gestor de pessoas dos tempos atuais é a famosa “Avaliação de desempenho”. Isso por que além de ter que revisar as ações de cada funcionário e dar uma nota, há sempre a expectativa do que acontecerá durante a “reunião de feedback” .

Pedidos de promoção e de demissão, reuniões longas que muitas vezes passam de uma hora, e são pouco produtivas, são muito comuns nestes episódios.

Mas afinal como realizar uma avaliação de desempenho e não cair em uma negociação salarial?

A resposta para esta pergunta é:

Uma promoção depende de uma boa avaliação de Desempenho.

Uma boa avaliação de desempenho não garante uma promoção!

Neste capítulo nomeado Avaliação de Desempenho x Gestão de Carreira, temos o objetivo de informar o que cada um destes assuntos trata e também como eles se correlacionam.

A Gestão de desempenho

Quando falamos em avaliação de desempenho estamos olhando para rotina vinda de um processo chamado Gestão de Desempenho, que mais do que um meio de comparar os resultados esperado x alcançados, é também um processo que busca identificar o alinhamento dos funcionários com os valores que a empresa possui.

Dentro desta gestão temos diversas ações que nos auxiliam nesta busca, Pesquisa de Clima, Treinamento, Coaching e também a Avaliação de desempenho.

A Avaliação de desempenho

A Avaliação de desempenho é uma ferramenta que analisa o desempenho individual ou de um grupo de funcionários na organização e tem os seguintes objetivos:

1. Ser um instrumento de gestão para os avaliadores e ferramenta de autodesenvolvimento para os avaliados;
2. Identificar gaps de desempenho e oferecer soluções;
3. Registrar o nível de contribuição de cada profissional para o resultado do time e da organização.
4. Preparar o profissional para o futuro.

Como o próprio nome diz, trata-se de uma ferramenta para revisarmos a performance/desempenho do funcionário.

Gestão de carreira

A Gestão de Carreira por sua vez é uma prática que diversas empresas realizam com o objetivo de dar um roteiro a ser trilhado pelo seu profissional, assegurando que o funcionário vislumbre um caminho a ser percorrido garantindo o seu crescimento e desenvolvimento profissional.

Para isso as empresas mais estruturadas desenham um quadro de faixas e salários com os valores de salário para cada cargo da organização. Temos também uma esteira salarial que apresenta qual seria o “próximo passo” de cada cargo na empresa.

Por exemplo: Um auxiliar administrativo teria como um “próximo passo” ser um assistente administrativo.

Além do quadro de faixas é essencial a presença de uma descrição de cargos detalhando suas atividades e competências (técnicas e comportamentais) de cada cargo.

É por meio deste material que conseguimos mostrar ao nosso funcionário o que temos a oferecer como carreira e também como potencializar o seu salário.

Avaliação de Desempenho x Gestão de Carreira

Agora que já sabemos o que cada uma trata voltemos ao cenário da avaliação de desempenho e seus possíveis desdobramentos.

Os aspectos como Meritocracia e Produtividade são essenciais para a definição dos profissionais que serão promovidos por ela e sem dúvida nenhuma a avaliação de desempenho é uma fonte segura e que serve de balizador para esta decisão. Por isso dizemos que:

Uma promoção depende de uma boa avaliação de Desempenho!

Vejamos alguns cenários:

1 – Funcionário recebeu uma avaliação negativa e pensa que será demitido, ou pede demissão:

Neste caso procure ressaltar que a avaliação negativa tem o objetivo de auxiliá-lo em seu desenvolvimento e não expor erros entre quatro paredes. A construção de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) é um passo obrigatório, para que o funcionário saia deste momento não com uma amargura, mas sim como uma lição de casa, em “como posso melhorar minha performance”.

2 – Independentemente da avaliação o funcionário resolve desabafar. Sobre a vida, problemas na família, problemas com colegas e tudo o que estava guardado e você nem sabia:

Antes de tudo defina as regras do jogo. “Estou aqui para fazer sua avaliação de desempenho, nesta conversa vamos discutir exclusivamente a sua performance, caso queira conversar sobre outros assuntos podemos marcar um café ou um almoço juntos, mas agora ficarei muito satisfeito se focarmos neste assunto.”

3 – Funcionário é bem avaliado e entende que é a hora de pedir o aumento salarial:

Em primeiro lugar veja o copo meio cheio. Tenho um bom funcionário que quer continuar na minha empresa e está sendo sincero ao pedir um reconhecimento.

Neste momento informe que um aumento salarial se deve a diversos aspectos, entre eles uma boa avaliação de desempenho, mas há também que se olhar para o lado da empresa no sentido de entender, se a empresa possui caixa para gerar este tipo de alteração, se o momento econômico da empresa é favorável para esta alteração e inclusive se a empresa se preparou para promover um aumento em sua folha de pagamento.

Uma boa avaliação de desempenho não garante uma promoção!

A preparação prévia é fundamental para o sucesso em nossa avaliação de desempenho, mas sobre este assunto falaremos em nosso próximo encontro. Caso você queira saber mais sobre Avaliação de Desempenho, Pesquisa de Clima, Treinamento, Coaching, Quadro de faixas e Esteira salarial a VBMC conta com uma equipe focada neste assunto e terá muito interesse em ajudá-lo nesta jornada.

Até mais!

Autor: Caio Marzari Nogueira | Consultor de Gestão Empresarial